Принятие решения

Порядок принятия решений и рекомендаций по итогам аттестации должен быть установлен в «Положении об аттестации». Аттестационная комиссия принимает решения большинством голосов во время открытого голосования.

Обсуждения деятельности служащего и формирование заключения происходят в отсутствии аттестуемого. Результаты аттестации заносят в аттестационный лист и сообщаются человеку, прошедшему аттестацию, сразу после голосования. Аттестационный лист должен быть составлен в одном экземпляре и подписан председателем, секретарем и другими членами аттестационной комиссии, которые принимали участие в голосовании. Аттестационный лист и характеристика хранится в личном деле работника.

Заключение по результатам аттестации формулируется с учетом:

  • полученной информации от руководителя аттестуемого, изложенной в отзыве о работнике с выводами и предложениями;
  • роста квалификации аттестуемого, и оценок его деятельности;
  • оценок различных качеств аттестуемого, а также их соответствие с требованиями рабочего места;
  • мнения всех членов комиссии, которые были высказаны во время обсуждения деятельности аттестуемого;
  • сравнения предыдущей аттестации с данными на момент новой аттестации;
  • мнения аттестуемого о своей работе, а также о реализации своего потенциала.

После проведения аттестации издается приказ, которым утверждаются изменения в расстановке кадров и должностях и поощряются хорошо аттестованные работники. Результаты аттестации будут обсуждаться на совещаниях и производственных собраниях. На них будут анализироваться итоги аттестации, а также соблюдение порядка её проведения. В случае выявления недостатков в проведении, делаются соответствующие выводы.

9Руководитель организации по итогам аттестации может поощрить или наказать работников. Если работник признан несоответствующим занимаемой должности, то не более чем через два месяца со дня аттестации руководитель должен принять решение о переводе сотрудника на другую работу. В соответствии с 3 частью 81 статьи Трудового кодекса Российской Федерации руководитель обязан предложить работнику другую работу. Ему должны предоставить полный перечень всех должностей, которые он имеет право занять, в соответствии со своей квалификацией. В связи с невозможностью перевода на другую работу или если работник не согласен на понижение в должности, согласно трудовому законодательству Российской Федерации, руководитель может принять решение об увольнении сотрудника, и в тот же срок расторгнуть договор с работником. После истечения двух месяцев расторжение с работником трудового договора или его перевод на другую работу не допускается.

Если аттестация была необязательной, то, в этом случае ее результаты не могут быть непосредственным основанием для перевода на нижеоплачиваемую работу или увольнения. Для принятия таких решений стоит учитывать выполнение сотрудником трудовых обязанностей, правил распорядка, допущенные ошибки и нарушения в работе за предшествующий год.

В случае возникновения трудовых споров на тему решения аттестационной комиссии, которые связаны с увольнением или переводом работников не соответствующих занимаемой должности, они будут рассмотрены согласно законодательству Российской Федерации о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров. Кроме того, может назначаться повторная аттестация, в случае, если работник соответствует занимаемой должности, но при этом есть замечания к уровню компетенции, качеству выполнения должностных обязанностей, и так далее. На основании полного соответствия сотрудника занимаемой должности может решиться вопрос о повышении категории в пределах одной должности.

Может также решится вопрос о повышении сотрудника в должности или включении его в резерв на повышение, в случае если он полностью соответствует должности, и по своим знаниям, личностным качествам и навыкам он способен занимать должность выше. Кроме того, по результатам аттестации, аттестационная комиссия может принять решение о наказании или поощрении руководителя аттестуемого сотрудника в связи с неудовлетворительной или отличной подготовкой к экзамену его подчиненного.

После завершения аттестации рекомендуется проводить беседу с работником. Собеседование может проводить руководитель или специальное должностное лицо организации, например, из отдела по развитию или отдела по работе с персоналом. Целью данной беседы являются информирование аттестуемого сотрудника об его общей оценки и оценки отдельных экспертов, а также согласование с работником плана его развития до следующей аттестации, целью которого будет являться повышение компетенции сотрудника.