Проведение личных интервью с соискателями

После проведения первичного отбора кандидатов, наступает не менее ответственный этап – определение тех людей, которые будут представлены заказчику в качестве наиболее подходящих соискателей для предлагаемой должности. Выбор этих кандидатов осуществляется с помощью личного интервью, на котором проводится оценка мотивации соискателя, анализируются его личностные характеристики и рассматриваются его профессиональные качества.

Каждый рекрутер желает знать... Да много чего желает знать ;-)

14Практически любой человек скажет вам, что очень хочет, чтобы ему его работа нравилась. При этом, ради получения такой работы он готов приложить немало усилий, что и определяет его мотивацию по отношению к той или иной должности. К мотивации можно отнеси и последующее стремление сотрудника компании к самосовершенствованию и достижению целей компании.

Однако стоит понимать, что высокий уровень мотивации может быть только тогда, когда работодатель предлагает действительно хорошие условия. Поэтому оценке мотивации при личном интервью следует уделить особое внимание. Помимо оценки мотивации и профессиональных навыков, в процессе интервью менеджер также выявляет и личностные качества кандидата. Таким образом, интервью превращается в процесс узнавания соискателя менеджером по подбору персонала. При этом основательная подготовка менеджера к проведению интервью позволяет получить максимально полную картину личности интервьюируемого.

В общих чертах интервью можно разбить на следующие составляющие:

  • создание положительного образа вакансии в глазах кандидата, то есть рассказ о всех очевидных преимуществах;
  • выяснение того, что нравилось и что не нравилось кандидату на предыдущих местах работы, это позволяет определить некоторые особенности его характера;
  • необходимо узнать, что стало причиной увольнения кандидата с предыдущего места работы, что поможет оценить его общий уровень мотивации к постоянной занятости;
  • дать кандидату возможность описать идеальную работу для него, на его взгляд, что включает в себя и сферу деятельности, и размеры компании, и конкретные обязанности самого соискателя - эта информация позволит узнать, насколько соответствует вакансия ожиданиям кандидата, а значит, насколько интересно будет ему работать здесь, в случае принятия решения в его пользу;
  • выяснить, насколько важен карьерный рост для кандидата (в случае с вакансиями на менеджеров старшего звена этот вопрос может быть не столь актуальным, но вот для менеджеров младшего и среднего звена он является одним из важнейших, соответственно, необходимо сопоставлять ответ соискателя с теми возможностями, которые есть на самом деле);
  • предложить кандидату определить те факторы, которые позволят ему быть полностью удовлетворенным своей работой (здесь вновь идет оценка мотивации соискателя);
  • необходимо выяснить, что именно заинтересовало кандидата в данной вакансии, и на чем будет основываться его решение о согласии или несогласии занять вакантное место, в случае положительного решения со стороны руководителя компании;
  • желательно также выяснить, что кандидат уже знает о своем потенциальном работодателе (если соискатель действительно хочет работать в компании, он должен владеть хотя бы небольшой информацией о ней).

Для оценки профессиональных качеств узкоспециализированных специалистов, возможно, потребуется участие в интервью кого-то из представителей заказчика, хорошо ориентирующегося в данной области.

Исходя из полученных ответов и оценки специалистов относительно профессиональной квалификации кандидатов, происходит последний этап отбора. Конечно же, выбираются те соискатели, которые наиболее квалифицированны, имеют высокий уровень мотивации работать именно в этой компании и обладают личностными характеристиками, которые позволят им адаптироваться на новом месте в короткие сроки.

Определив одного или нескольких подобных кандидатов, менеджер по подбору персонала переходит к подготовке их презентаций перед заказчиком.