Нестандартный подход к подбору персонала

В современном мире традиционные, стандартные ценности становятся менее авторитетными. Все хотят свежих, новых идей и нестандартных подходов к работе. Эта тенденция также не могла не коснуться такой области, как подбор персонала. Нестандартный подход к подбору персонала заключается не только в нестандартных методах поиска персонала, но также в нестандартных методах оценки кандидатов и проведения интервью.

К нестандартным методам поиска персонала относятся:

  • Использование блогов, социальных сетей и профессиональных форумов;
  • Поиск на профессиональных выставках и тематических конференциях;
  • Прямой поиск, когда известно, какой конкретно кандидат нужен в компанию и где именно, его искать. При этом задача у рекрутера найти его любые контактные данные и переманить в свою компанию;
  • Подача нестандартного, не похожего на другие объявления об открытой вакансии;
  • Рекламная Интернет-рассылка (спам) по миллионам электронных адресов;
  • Подписка на тематическом сайте по поиску работы на рассылку резюме, отвечающим требованиям вакансии;
  • Привлечение собственных сотрудников с последующим премированием для поиска кандидатов.
  • Привлечение персонала, как высшего звена, так и рабочих специальностей из регионов, особенно из провинциальных и тех, в которых более низкий уровень жизни.

Нестандартные методы оценки персонала могут быть следующими:

  1. Компьютерная диагностика. Многофакторное исследование, использующее скрининговую диагностику одновременно разных типологических качеств. В рамках компьютерной диагностики можно провести как стандартизированный комплект профессиональных психологических методик, так и нейрометрический тест, диагностирующий скрываемую и неосознаваемую личностную информацию.
  2. Анализ и оценка кандидатов по резюме. Резюме, успешно вошедшее в нашу жизнь, появилось не так давно, раньше были только трудовые книжки – аналог современного, в основном электронного резюме. По резюме можно понять насколько кандидат соответствует формальным требованиям, относительно образования, возраста, опыта работы и необходимых навыков. Определить как часто кандидат менял работу, за какой срок ему удалось достичь какого-то роста на одном месте. Насколько долго у него были перерывы в работе, какая должностная динамика и как менялись должности при переходе в другие компании. Насколько резюме грамотно и правильно составлено.
  3. Оценка по голосу. Определение коммуникабельности кандидата и его заинтересованности в данной вакансии, скорости реакции при ответе на вопрос, спокоен он или нервничает. Исходя из того, насколько громкий или тихий голос, насколько он зажатый, сдавленный или уверенный можно определить психологические качества кандидата и его способность работать в компании, особенно, если работа будет связана с частыми телефонными беседами. Также обращается тщательное внимание на речь – насколько она внятная, понятная, её скорость и нет ли каких-то дефектов.
  4. Оценка по фото. Для ряда должностей очень важна презентабельная внешность, например для телеведущих или моделей, менеджеров и секретарей.
  5. Использование в оценке знаний различных редких наук: физиогномики (согласно которой черты лица, мимика и жесты соответствуют типу личности человека и его моральным качествам); графологии (согласно которой почерк человека соответствует определённым личностным и деловым качествам); соционики (как человек воспринимает информацию из окружающего мира и взаимодействует с людьми); астрологии (определение качеств исходя из даты рождения)
  6. Оценка по итогам психологического теста (в виде ответов на вопросы или рисунка на заданную тему).
  7. Оценка поведения в неформальной обстановке.
  8. Оценка рекомендаций.
  9. Оценка по результатам медицинского осмотра.


Также сейчас применяются нестандартные методы подбора персонала при проведении собеседования (интервью) с соискателем:

  • Структурированное интервью. Представляет собой набор вопросов, выстроенных строго в определённой последовательности. Ответы просто фиксируются, а интервьюер в беседу не включается и никак не комментирует услышанное.
  • Проективное интервью. Оценка соискателя по его личному восприятию определённой рабочей задачи. Например, анализ нарисованного кандидатом своего «рабочего места», в каких условиях и что его окружает
  • Case-интервью. Оценка насколько грамотно кандидат сможет найти выход из ситуации, сколько методов решения он использует и кого подключит к решению проблемы.
  • Стресс-интервью. Когда кандидата намеренно вводят в стрессовое состояние, например, проводя собеседование на ступеньках лестницы или задавая неприличные вопросы.
  • Провокационное интервью. Когда, например, кандидату говорят, в самом начале интервью, к сожалению, вы нам не подходите, но он, тем не менее, не сдаётся и продолжает себя предлагать.
  • Brainteaser-интервью (щекочущее мозг). Когда кандидату надо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу.

Несмотря на всё разнообразие нестандартных методов к подбору персонала, необходимо помнить, что они ни в коем случае не заменят традиционные (стандартные) методы подбора и могут использоваться только в сочетании с ними.

Наше кадровое агентство владеет всеми нестандартными методиками и сможет подобрать и применить конкретно для вашей компании ту методику, которая будет эффективна наряду с традиционной.